Es desconcertante observar cómo en muchas empresas el equipo comercial tiene una altísima rotación de personas y no termina de afianzarse a lo largo de los años. Este hecho supone un gran problema, aunque pocas veces se ponen los medios necesarios para controlarlo y evitar con ello la fuga innecesaria de talento.
Existen organizaciones que desde el primer momento, tras la integración de nuevo personal, dotan de importantes recursos económicos destinados a la formación. Son conscientes de que el talento humano es la verdadera riqueza de las empresas, es el ingrediente indispensable sobre el que se sostiene toda la organización, y el que debe determinar su éxito. Pero como es lógico, generar talento organizativo supone una gran inversión a todos los niveles y por lo tanto, debe de equilibrarse con un necesario retorno a medio y largo plazo.
El problema surge cuando al cabo de cierto tiempo, personas de mucha valía profesional deciden poner fin a la relación laboral y se escapan al mercado. En muchísimos casos con mayor formación, mayor valor profesional, y como es evidente, con mayor experiencia. Si las empresas tuvieran que imputar esta pérdida de talento, conocimiento y valor humano a la cuenta de resultados, posiblemente muchos gerentes y altos directivos tomarían decisiones importantes y tratarían de analizar cuáles son los puntos ciegos que generan tales perjuicios. Si además, se cotizara el valor intangible del talento comercial fugado a empresas de la competencia, creo que más de uno se echaría las manos a la cabeza.
Mucha formación, talento y años de experiencia de los profesionales unido a la falta de liderazgo o toxicidad en el ambiente laboral, puede suponer un catalizador tremendo para la fuga de talento.
Los lideres tóxicos no suelen ver el talento personal como algo valioso, sino que lo perciben como una gran amenaza que genera autonomía en las personas y que atenta contra sus intereses y su supervivencia. Suelen liderar de forma autocrática y originan muchos conflictos que trascienden del ámbito puramente profesional. Ocasionan gran desafección por parte de subordinados al endurecer las condiciones laborales, generan mal ambiente, restan valor profesional y crean un sistema de trabajo que no permite que las personas brillen por méritos propios. Son promotores muy activos en el enrarecimiento del clima laboral.
Quizás en los departamentos comerciales se hace más evidente ya que por el perfil profesional de sus integrantes y por su tipo de ocupación, es más sencillo que mantengan conexiones profesionales externas que pueden derivar en nuevas oportunidades laborales. Lo más frecuente es que los mejor valorados, aquellos que tienen mayor talento y los que tienen menos miedo al exterior, sean los que tiendan a fugarse con mayor facilidad.
¿Cuáles son los 10 principales motivos por los que se fugan los comerciales con talento?
Estancamiento en su profesión
Desequilibrio entre sus competencias, experiencia y responsabilidad delegada
Escasa valoración de sus capacidades
Inexistencia de un plan de carrera profesional
Falta de autonomía en el desarrollo de su trabajo
Objetivos mal planteados o inalcanzables
Condiciones laborales pobres
Mal clima laboral
Retribución baja
Liderazgo ineficiente
Cuando se dan cualquiera de estas características, las empresas se exponen a fugas recurrentes de talento y con ello a la pérdida de competitividad.
¿Cuáles son los factores que te ayudarán a fidelizar el talento y lograr competitividad y éxito?
- Fomentar la transparencia y el liderazgo inspirador
Las personas se comprometen mucho más cuando entienden las estrategias y son conscientes de su importancia. Implantarlas no debe ser un hecho vertical sino transversal, implicando a todas las personas que deben llevarlas a cabo.
- Proponer objetivos realistas y metas retadoras pero alcanzables.
Esta es la mejor manera de trabajar para alcanzar objetivos a medio y largo plazo. Retar a la fuerza comercial con metas desafiantes, conecta mucho más cuando representan resultados alcanzables y no, sueños paralizantes.
- Desarrollar políticas de venta contando con el equipo comercial.
Ello generará mayor implicación, les otorga valor y por supuesto responsabilidad en su trabajo diario.
- Centrarse en cada persona y no solo en los números que representan.
Valorar a las personas más allá de su cuota participativa en los resultados, genera una verdadera adhesión de los profesionales. Si necesitas mayor compromiso, comprométete con las personas y no solo con sus números. Obtendrás mejores resultados.
- Poner de relieve los aspectos intangibles en la venta.
Dar importancia a aspectos como la imagen de marca, la reputación, la experiencia del cliente, el valor percibido, la confianza o la innovación, son cuestiones que aunque no representan un valor numérico, determinan los valores que queremos compartir hacia el exterior. Ello contribuirá a incrementar la conexión interna y determinará parte de la cultura de empresa.
- Esforzarse en desarrollar un plan de carrera individualizado.
Aun en el caso de que no cuentes con una estructura que permita transitar a las personas a puestos de mayor responsabilidad, trata de buscar palancas que permitan desarrollarse a las personas a lo largo del tiempo. Saber delegar o aumentar la autonomía de las personas, genera motivación y responsabilidad. Utiliza un sistema que permita tutelar por parte de los comerciales senior a los nuevos integrantes y ello contribuirá a crear equipos más colaborativos, además de conferirles mayor valor profesional.
- Mejora las condiciones laborales a medida que las personas avanzan y crecen profesionalmente.
Un óptimo equilibrio entre experiencia, conocimientos y condiciones laborales, afianza a las personas y las motiva a seguir desarrollándose. Permitir que los profesionales opten a mejores condiciones y mayor retribución, facilita la retención del talento y el interés por mejorar. Piensa que una persona que ocupa un puesto de trabajo, lo hace de forma totalmente voluntaria aunque ello conlleve una contraprestación en términos retributivos.
- Fomenta el equilibrio entre trabajo y vida personal.
Un equilibrio saludable entre el trabajo y la vida personal mediante políticas adecuadas pueden mejorar la satisfacción laboral y el compromiso de las personas, evitando así la fuga de talento innecesaria.
Conclusión:
La rotación de las personas y con ello el talento en los equipos comerciales es un desafío común en muchas empresas, a menudo debido a un liderazgo ineficiente, malas condiciones laborales, y falta de desarrollo profesional. Cuando los mejores profesionales se van, se llevan consigo valiosa experiencia y formación, afectando la competitividad de la empresa. Para conseguir fidelizar el talento, es esencial fomentar un liderazgo inspirador, establecer metas alcanzables, involucrar al equipo en decisiones clave y mejorar el equilibrio entre el trabajo y la vida personal. Invertir en estas áreas no solo fideliza talento, sino que también impulsa el éxito corporativo a largo plazo y mejora la calidad de vida de las personas que la componen.
